Lær mens du arbejder!

Hvornår lærer man?

Der er tre elementer, der er helt centrale for, hvornår man lærer:

1) Nødvendighed frem for tvang
Man kan tvinge hesten til truget, men man kan ikke tvinge den til at drikke.

Med hensyn til læring gælder samme princip:
Man kan tvinge eleven til tavlen, men man kan ikke tvinge vedkommende til at lære!

Det er helt afgørende, at folk selv forstår og oplever, hvorfor de skal lære nyt.

Kodeordet i denne sammenhæng er ’nødvendighed’. Først når læring opleves som nødvendig, meningsfuld og anvendelig, bliver den hængende.

Læring kan altså ikke tvinges frem eller ind i hovederne på folk.

Astrid lindgren udtrykte det således:
”Man kan ikke prygle noget ind i børn, men man kan klappe meget ud af dem”.

Det samme princip gør sig gældende for voksne; så fremhæv nødvendigheden og arbejd med anerkendelse.

2) Spejling og anerkendelse
Læring mister mening, hvis den ikke relateres til andre mennesker.

Det at have en rollemodel, én som man ser hen til eller op til, virker stærkt stimulerende for læring.

Man har brug for én at spejle sig i, én hvor man kan tænke: ”Jeg vil gerne ku’ det samme som hende”.

På samme vis er det vigtigt, at andre opdager og anerkender, at man selv har lært noget.

En vigtig motivation for læring er altså anerkendelse fra ledelse og kollegaer, herunder også det, at man får rum for at anvende og eksperimentere med sin nye viden i praksis.

3) ”Tilpas forstyrrelse” via balance mellem ro og forstyrrelse
En forudsætning for, at man lærer, er, at man bliver forstyrret i sine vante måder at handle og tænke.

Man skal jo helt banalt opdage, at der kunne være brug for, at man ændrede adfærd.

Sideløbende skal man have ro til refleksion, så man kan ”oversætte” nye input, så de passer til ens egen arbejdssituation.

Perfekt balance mellem forstyrrelse og ro giver en ”tilpas forstyrrelse”. En forstyrrelse der er stor nok til, at vi ændrer adfærd, men ikke så stor, at vi taber pusten og mister overblikket.

Har i plads til læring?

Fysiske og mentale læringsrum
Der er groft sagt to overordnede typer læringsrum:
De fysiske læringsrum og de mentale læringsrum.

Den første type er i princippet nemme at forholde sig til.

Over en bred kam er der tale om alle typer rum udendørs som indendørs – alt fra mødelokaler til have- og parkeringsanlæg omkring virksomheden.

Overvej om de fysiske rum understøtter de mål, i har for læring i organisationen:
Bliver rutiner brudt, så de rette forstyrrelser opstår?

Har ansatte hos jer, et sted, hvor de kan finde ro til refleksion, eller er de alle steder omgivet af kollegaer, chefer, kunder og ringende telefoner?

Mentale læringsrum er de rum, situationer, møder mellem ansatte, hvor inspiration, videndeling og læring er muligt.

I forbindelse med decideret undervisning er det vigtigt, at medarbejdere og ansatte efter seancen har mulighed for at finde ro til refleksion.

I skal skabe jer de mentale rum og tidslommer, som jeres visioner og ambitioner for konkrete læringsforløb lægger op til.

Det giver ikke effekt, at hele virksomhedens call-center kommer på kursus i løsningsfokuseret samtaleteknik, hvis der ikke efterfølgende er sat tid af til refleksion, til diskussion og videndeling med kollegaer og til at træne de nyerhvervede teknikker.

Husk at skabe balance mellem indsats og udbytte.
Hvis en ansat skal deltage i kursusaktivitet, der skal medføre adfærdsændring – uden frustration og modstand – så er det en rigtig god ide at skabe rum for refleksion efter hver kursusgang.

Det tager lidt ekstra tid på den korte bane, men det betaler sig på den lange!

Er læring pinligt?

Fra tid til anden støder man ind i den opfattelse, at man blotter sig, når man udtrykker behov for læring.

F.eks. i form af ønske om efteruddannelse eller bare ønske om mere kollegial sparring.

Når jeg ønsker at lære noget – eller når andre efterspørger, at jeg lærer noget – er det måske et udtryk for, at der er noget, der ikke er godt nok?

Nogen føler måske, at et udtrykt ønske om sparring kan blive opfattet som en indirekte måde at tilkendegive, at der er noget, de ikke selv kan.

Men mine damer og herrer, læring er ikke pinligt.

Punktum!

I vores daglige arbejde ude i danske virksomheder er go’proces konsulenter aldrig stødt på én, der havde lært for meget.

Tværtimod:
I en hyper-kompleks og foranderlig verden stilles der stadig større krav til virksomheder, organisationer og ansatte.

Finanskrise, ændringer i lovgivninger, konjunktursvingninger, stigende og faldende arbejdsløshed, international konkurrence på lokale markeder osv.

Alt sammen stiller det store krav til fleksibilitet og omstillingsparathed i organisationen og dermed også til toptunede læringsstrategier, der hurtigt kan tilpasses nye forhold.

Læring gennem hjerne, hjerte og humor

På det menneskelige og kollegiale plan kan en barriere for læring f.Eks. Være mødet mellem ”den gamle garde” og nyansatte, nyuddannede (måske endda lidt yngre) medarbejdere.

– Intet sted er der større mulighed for læring, udvikling og synergi end netop i mødet mellem praktisk erfaring og ny teoretisk viden.

Så grib chancen og sæt det i scene!

En måde at nedbryde barrierer på er ved at give de uskrevne regler, vanerne og rutinerne et servicecheck engang imellem.

– Sætter ”den gamle garde” sig altid ved samme bord i kantinen, uden at nyankomne lige bliver inviteret med til bordet?

– Foregår fælles møder efter sære uskrevne regler, som man skal have minimum 25 års anciennitet for at kende og forstå?

Gør noget ved det! Ofte er det meget enkelt og har stor effekt.

Husk tre ting.

Tag hjernen med:
Det kræver opmærksomhed at få øje på de uskrevne regler og vaner, der skal ændres.

Tag hjertet og empatien med:
Indgroede vaner hos medarbejdere er ikke det samme som modvilje.

Brug humor.
Det behøver ikke ende i stand-up comedy, gummihøns, lederhosen og forumteater; men humor og godt humør er rigtig gode remedier, når man vil ændre på gamle vaner.

Et smil og en kærlig, sjov bemærkning letter stemning og gør de små, men svære forandringer lettere for alle.

Skal man tænke sig om for at lære noget?

Det korte svar er: ”ja!”
Man skal faktisk have muligheden for at tænke sig om.

Envejskommunikation, hvor en underviser rabler 20 power point slides af på en time, mens tilhørerne (måske) tager lidt notater, giver ikke læring.

Et realistisk succeskriterium vil her være ’reproduktion’:

Folk vil muligvis være i stand til at gengive det sagte, men ikke til at opsætte det til praksis.

Læring opstår, når vi gør generel viden til konkret viden.

Når vi gør den til vores egen på en måde, hvor vores adfærd påvirkes. Og når vi skal opføre os anderledes, end vi plejer, kræver det både omtanke og ord!

Meget få af os arbejder helt alene.
Læring opstår og involverer oftest relationer mellem kollegaer og samarbejdspartnere. Her bliver det ekstra vigtigt, at man sætter ord på adfærdsændring og læring.

Først når vi har begreber og tanker for det, vi gør i dagligdagen, kan vi diskutere det med andre, så de lærer noget af os og vi af dem.

Hvor lærer man?

Et hurtigt svar kunne være, at man lærer ved undervisning, når man er på kursus eller er i gang med efteruddannelse. Resten af tiden arbejder man jo bare.

Faktum er, at man lærer og korrigerer sin adfærd hele tiden.

Det største potentiale for læring er i hverdagen, blandt kollegaerne og i de arbejdssituationer, hvor man kan eksperimentere og udvikle nye måder at gøre tingene på.

Det er altså særdeles vigtigt at have fokus på det, man lærer, mens man arbejder.

Det er også vigtigt, at man sætter tid af til at sætte ord på, hvad man har lært, så man kan glæde sig over det, lære andre noget, give fra sig – og få anerkendelse.

Kilde: ledelse i udvikling, marts 2009
Pid–personalechefer i danmark, www.pid.Dk