Efter efteruddannelse – Kloge Åge tilbage på pinden

Intern eller ekstern undervisning?

Inden i ringer til anthony robbins og/eller peter lund madsen og formøbler hele virksomhedens overskud på én gang, så overvej, hvad det er for en forstyrrelse, den pågældende underviser skal bidrage med.

Der er jo faktisk mulighed for, at i allerede har jeres helt egne ”undervisere” gående.

Folk der ved og kan noget – og som vil få et personligt og fagligt løft af, at det, de kan,  bliver brugt.

Interne undervisere kender dagligdagen og kulturen, styrker den fælles forståelse og videndeling på tværs i organisationen og giver en oplevelse af, at ”vi kan noget særligt her hos os”.

Eksterne undervisere og konsulenter kan give frisk blod til organisationen i form af ny viden, spejlinger af indgroede vaner. Og tænde lys på uopdagede udviklingsmuligheder ift. Produktion, arbejdsgange og samarbejde.

Overvej altid, hvad der er det bedste at gøre i situationen.

Ledelsesmæssig og strategisk forankring

Pas på de lokale og decentrale projekter i organisationen, de kan virke som blålys: masser af energi på et lille område i kort tid og ingen større effekt og forandring bagefter.

Efteruddannelse der kun er lokalt forankret giver ”støj på linien” og kan være ressourcespild. Sammenhæng og opfølgning er afgørende.

Når en gruppe medarbejdere, efter et vellykket, intens og energimættet efteruddannelsesforløb, oplever at komme tilbage til en hverdag, hvor ingen viser interesse for deres nye aha-oplevelser og kompetencer, er det ærgerligt.

I de tilfælde er efteruddannelse ikke bare spildt, men direkte demotiverende.

Gode efteruddannelsesforløb er kendetegnet af ledelsesmæssig og strategisk forankring.

Det betyder, at det, der bliver undervist i lokalt, afspejler ledelsens holdninger og handlinger. Det klæder den enkelte medarbejder på til løse sine opgaver på en måde, der afspejler virksomhedens strategi.

Vellykket uddannelse styrker virksomhedens konkurrenceevne og især de ansattes individuelle faglighed, fælles sprog og referenceramme.

Før, under og efter efteruddannelse

Der er minimum tre hovedfaser i et efteruddannelses- forløb

– Før, under og efter.

For det gode resultat er det vigtigt at: forventningsafstemme, give plads og tage vel imod.

Før uddannelsesforløbet starter
Lav en forventningsafstemning.
Før en eller flere kollegaer tager af sted, er det vigtigt, at forventningerne, og processen som helhed, er italesat.

Få sat ord på:

• Hvad den enkelte kollega skal lære og tager af sted for?
• Hvad sker der med vedkommendes opgaver, mens han eller hun er væk?
• Hvad kan vi forvente af vedkommende, når de kommer tilbage?

Under efteruddannelsesforløbet
Giv plads og lav løbende opfølgninger.
Uanset om det er et kortere eller længere forløb, så kan det være vigtigt med løbende opfølgninger.

Når andre, f.eks. ens leder eller nærmeste kollega, viser interesse, så motiverer det for at tage efteruddannelsen alvorligt.

Desuden er løbende snakke og opfølgninger også måden at sikre relevans og sammenhæng mellem det, vedkommende lærer, og den kontekst vedkommende skal tilbage og opsætte sin nye viden i.

Efter efteruddannelsesforløbet
Den fase, hvor arbejdspladsen skal tage imod den kollega, der har været på efteruddannelse, er helt afgørende for, om efteruddannelsen kommer til at gøre en forskel.

Her er alfa og omega, at man tager vel imod den, der har været af sted.

Det handler om rent menneskeligt/kollegialt at tage nysgerrigt og interesseret imod. Og rent praktisk og arbejdsmæssigt at facilitere mødet mellem nyerhvervede kompetencer og eksisterende arbejdsgange.

Tilbage på jobbet – mødet mellem gammelt og gammelt

”Da hun havde været på kursus, kunne hun nærmest ikke lave en frokostaftale uden at sige ’diskurs’ eller ’italesættelse’ syv gange!”

Der sker noget, når gamle kollegaer får nye kompetencer, og bagefter skal møde de andre gamle kollegaer tilbage på arbejdspladsen.

Det handler om mødet mellem nye og gamle tankemønstre.

Især ved længere efteruddannelsesforløb introduceres man ofte for nye redskaber, ord og begreber.

Man får helt nye redskaber og nye briller til at se og forstå eksisterende vaner og arbejdsmønstre.

Det kan kaste en del frustration af sig, når man som ”nyuddannet” kommer tilbage til arbejdspladsen med alle sine nyerhvervede talenter, kompetencer og begreber.
Især hvis man oplever at blive ”hensat” til at gøre, som man plejer. Eller sådan som man gjorde, inden man tog af sted.

Nu kan man jo en hel masse nyt!

Omvendt så kræver det også noget af de kollegaer, der skal modtage ”studenten”.

• Hvad stiller man op med én, der pludselig siger ”fag-fagligt refleksionsrum” i stedet for ”personalemøde”?
• Hvad stiller man som leder op med en, der pludseligt stiller spørgsmålstegn ved den måde, man plejer at arbejde på?

Svaret er simpelt:
Man anerkender det som nysgerrighed for arbejdet, og man bruger det!! For alt i verden og hvor frustrerende det evt. Måtte udarte sig undervejs!

Det er jo præcis dét, man har betalt for!

Skab tid og rum efter efteruddannelse

Hvordan tager man vel imod på en anerkendende, rumlig og arbejdspladsintegrerende måde, når nu en eller flere af afdelingens medarbejdere vender tilbage, totalt høje på læring?

Som ét stort selvledende, medreflekterende team, der perspektiverer, snakker fag-fagligt og positionsforskyder sig selv og hinanden i en uendelighed.

Spørge-Jørgen og Kloge-Åge har klonet sig gange 1000.
Det er sket i din afdeling, hva’ gør du?
Takket være den forventningsafstemning, som i sammen lavede, inden efteruddannelsesforløbet blev sat i søen, så er udfordringen ikke så stor.

Din løbende afstemning har også virket efter hensigten. Dine ansatte ved allerede inden tilbagevenden til arbejdspladsen, hvordan de skal omsætte ny læring og teori i praksis.

Sæt tid af til, at den eller de nyuddannede kan præsentere deres viden for dig og kollegaerne.

Lyt til, hvad de kan bidrage med.
Hvordan ser dine medarbejdere selv, at nye kompetencer kan omsættes?

Vær indstillet på, at gensidig tilpasning og videndeling tager lidt ekstra tid i starten.

Vær imødekommende:
Der er måske arbejdsgange, vaner og fysiske forhold ved arbejdspladsen, der med fordel kan justeres for at få optimalt udbytte.