Efter Efteruddannelse – Kloge Åge tilbage på pinden

• Hvem sikrer, at både den enkelte medarbejder og virksomheden får noget ud af anstrengelserne?

• Hvad skal der ske, når ”gamle” kollegaer med nye kompetencer kommer tilbage til hverdagen?

Endnu engang velkommen til Go’Proces’s redskabsskur for praktikere.

Nedenfor følger nogle gode tips til tilrettelæggelse af vellykkede efteruddannelsesforløb, til glæde for både den efteruddannede, kollegerne, virksomheden og kunderne.

Hvorfor skal jeg efteruddannes?

Mening med galskaben for den enkelte og for virksomheden!

I mange virksomheder findes overordnede planer for efteruddannelse – eller også har man strategier, der kræver nye kompetencer.

Det skulle jo være enkelt nok at sikre, at man har folk, der kan det, som man har brug for. Det er vel først og fremmest et spørgsmål om ressourcer og planlægning?

Desværre ikke …

For det er ikke organisationer, men individer, der lærer. Individuel læring sker først og fremmest, når man oplever, at læring giver mening. Og når man oplever, at man reelt har en behov for at lære nyt.

Vær derfor opmærksom på, at dine medarbejdere reelt oplever, at det er deres behov der opfyldes. Således at de bedre kan varetage deres job.

Efteruddannelse skal give mening, ikke kun på strategisk og organisatorisk niveau, men (især!) hos den enkelte

– God efteruddannelse opleves af den enkelte medarbejder som nye redskaber til at udføre sit arbejde bedre.

Hvordan skal folk uddannes?

”Organisationers innovationspotentiale forløses (ofte), når konkurrerende diskursive, kontingente virkeligheds- konstituerende (sprogligt medierede) praksis-regimer, der i sig selv er resultater af sproglige og handlingsbårne, strategiske ”magtkampe”, virker for en social og praksisorienteret (re-)positionering og forskydning af medarbejderkompetencer, -identiteter og arbejdsgange.”

Nej, vi forstod det næsten heller ikke selv!

Sørg for, undervisningsform og indhold matcher målgruppen.

Måske er det underviseren, der skal over i produktionshallen, og ikke produktionsafdelingen, der skal bænkes til seks seancer á otte timer med envejskommunikation. Med en ekstern konsulent, der fortæller dem om deres hverdag via power points præsentationer og universelle modeller for adfærd og samarbejde.

Intern eller ekstern undervisning?

Inden I ringer til Anthony Robbins og/eller Peter Lund Madsen og formøbler hele virksomhedens overskud på én gang, så overvej, hvad det er for en forstyrrelse, den pågældende underviser skal bidrage med.

Der er jo faktisk mulighed for, at I allerede har jeres helt egne ”undervisere” gående.

Folk der ved og kan noget – og som vil få et personligt og fagligt løft af, at det, de kan,  bliver brugt.

Interne undervisere kender dagligdagen og kulturen, styrker den fælles forståelse og videndeling på tværs i organisationen og giver en oplevelse af, at ”vi kan noget særligt her hos os”.

Eksterne undervisere og konsulenter kan give frisk blod til organisationen i form af ny viden, spejlinger af indgroede vaner. Og tænde lys på uopdagede udviklingsmuligheder ift. produktion, arbejdsgange og samarbejde.

Overvej altid, hvad der er det bedste at gøre i situationen.

Ledelsesmæssig og strategisk forankring

Pas på de lokale og decentrale projekter i organisationen, de kan virke som blålys: masser af energi på et lille område i kort tid og ingen større effekt og forandring bagefter.

Efteruddannelse der kun er lokalt forankret giver ”støj på linien” og kan være ressourcespild. Sammenhæng og opfølgning er afgørende.

Når en gruppe medarbejdere, efter et vellykket, intens og energimættet efteruddannelsesforløb, oplever at komme tilbage til en hverdag, hvor ingen viser interesse for deres nye aha-oplevelser og kompetencer, er det ærgerligt.

I de tilfælde er efteruddannelse ikke bare spildt, men direkte demotiverende.

Gode efteruddannelsesforløb er kendetegnet af ledelsesmæssig og strategisk forankring.

Det betyder, at det, der bliver undervist i lokalt, afspejler ledelsens holdninger og handlinger. Det klæder den enkelte medarbejder på til løse sine opgaver på en måde, der afspejler virksomhedens strategi.

Vellykket uddannelse styrker virksomhedens konkurrenceevne og især de ansattes individuelle faglighed, fælles sprog og referenceramme.

Før, under og efter efteruddannelse

Der er minimum tre hovedfaser i et efteruddannelses- forløb

– før, under og efter.

For det gode resultat er det vigtigt at: forventningsafstemme, give plads og tage vel imod.

Før uddannelsesforløbet starter

Lav en forventningsafstemning.

Før en eller flere kollegaer tager af sted, er det vigtigt, at forventningerne, og processen som helhed, er italesat.

Få sat ord på:

• Hvad den enkelte kollega skal lære og tager af sted for?
• Hvad sker der med vedkommendes opgaver, mens han eller hun er væk?
• Hvad kan vi forvente af vedkommende, når de kommer tilbage?

Under efteruddannelsesforløbet

Giv plads og lav løbende opfølgninger.

Uanset om det er et kortere eller længere forløb, så kan det være vigtigt med løbende opfølgninger.

Når andre, f.eks. ens leder eller nærmeste kollega, viser interesse, så motiverer det for at tage efteruddannelsen alvorligt.

Desuden er løbende snakke og opfølgninger også måden at sikre relevans og sammenhæng mellem det, vedkommende lærer, og den kontekst vedkommende skal tilbage og opsætte sin nye viden i.

Efter efteruddannelsesforløbet

Den fase, hvor arbejdspladsen skal tage imod den kollega, der har været på efteruddannelse, er helt afgørende for, om efteruddannelsen kommer til at gøre en forskel.

Her er alfa og omega, at man tager vel imod den, der har været af sted.

Det handler om rent menneskeligt/kollegialt at tage nysgerrigt og interesseret imod. Og rent praktisk og arbejdsmæssigt at facilitere mødet mellem nyerhvervede kompetencer og eksisterende arbejdsgange.

Omvendt så kræver det også noget af de kollegaer, der skal modtage ”studenten”.

Hvad stiller man op med én, der pludselig siger ”fag-fagligt refleksionsrum” i stedet for ”personalemøde”?

Hvad stiller man som leder op med en, der pludseligt stiller spørgsmålstegn ved den måde, man plejer at arbejde på?

Svaret er simpelt:

Man anerkender det som nysgerrighed for arbejdet, og man bruger det!! For alt i verden og hvor frustrerende det evt. måtte udarte sig undervejs!

Det er jo præcis dét, man har betalt for!

Skab tid og rum efter efteruddannelse

Hvordan tager man vel imod på en anerkendende, rumlig og arbejdspladsintegrerende måde, når nu en eller flere af afdelingens medarbejdere vender tilbage, totalt høje på læring?

Som ét stort selvledende, medreflekterende team, der perspektiverer, snakker fag-fagligt og positionsforskyder sig selv og hinanden i en uendelighed.

Spørge-Jørgen og Kloge-Åge har klonet sig gange 1000.

Det er sket i din afdeling, hva’ gør du?

Takket være den forventningsafstemning, som I sammen lavede, inden efteruddannelsesforløbet blev sat i søen, så er udfordringen ikke så stor.

Din løbende afstemning har også virket efter hensigten. Dine ansatte ved allerede inden tilbagevenden til arbejdspladsen, hvordan de skal omsætte ny læring og teori i praksis.

Sæt tid af til, at den eller de nyuddannede kan præsentere deres viden for dig og kollegaerne.

Lyt til, hvad de kan bidrage med.

Hvordan ser dine medarbejdere selv, at nye kompetencer kan omsættes?

Vær indstillet på, at gensidig tilpasning og videndeling tager lidt ekstra tid i starten.

Vær imødekommende:

Der er måske arbejdsgange, vaner og fysiske forhold ved arbejdspladsen, der med fordel kan justeres for at få optimalt udbytte.